SICEPOT-MG

COVID-19 | TRABALHISTA

Coronavírus: Perguntas e Respostas

Repostas aos principais questionamentos jurídicos na área trabalhista.

Foto: Marcelo Henrique de Andrade

ERRATA:

Prezados Associados,

O SINDICATO DA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO PESADA NO ESTADO DE MG - SICEPOT-MG, gostaria de comunicar um equívoco ocorrido na matéria abaixo, denominada “COVID-19 | TRABALHISTA - Repostas aos principais questionamentos jurídicos na área trabalhista", publicada em 08 de maio de 2020, às 18:34, pelo sindicato, na imagem utilizada nesta publicação não foi atribuída os créditos do fotógrafo Marcelo Henrique de Andrade.

Pedimos desculpas pelo equívoco e por quaisquer mal-entendidos.

Belo Horizonte, 20 de janeiro de 2022.

COVID-19 | TRABALHISTA

Repostas aos principais questionamentos jurídicos na área trabalhista.

1- Quais as medidas que a minha empresa poderá adotar para minimizar os impactos da crise provocada pelo Coronavirus nos contratos de trabalho?

R: A CLT dispõe de medidas que podem ser adotadas pelas empresas. Contudo, devido à crise e visando garantir a sobrevivência das empresas e a preservação do emprego, foram publicadas duas medidas provisórias flexibilizando temporariamente as relações de trabalho. Vejamos quais as principais medidas e o fundamento legal.

A- CLT:

I. Teletrabalho – CLT, art. 75-A a 75-E

II. Ponto por exceção – CLT, art. 74, § 4º (introduzido pela Lei da Liberdade Econômica n. 13.874/2019)

III. Banco de horas - CLT, art. 59, §§ 5º e 6º

IV. Férias individuais - CLT, art. 129 a 138

V. Férias coletivas – CLT, art. 139 a 141

VI. Licença remunerada – sem previsão expressa na legislação, fundamenta-se no disposto na CLT, art. 444

VII. Suspensão do Contrato de Trabalho (Lay Off) – CLT, art. 476-A

VIII. Rescisão do Contrato por força maior – CLT art. 502

IX. Redução geral dos salários – CLT, art. 503

B - MP 927, de 22 de março de 2020:

I. Teletrabalho

II. Antecipação de férias individuais

III. Concessão de férias coletivas

IV. Aproveitamento e a antecipação de feriados

V. Banco de horas

VI. Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

VII. Direcionamento do trabalhador para qualificação

VIII. Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS

C - MP 936, de 01 de abril de 2020:

I. Redução proporcional de jornada de trabalho e de salários

II. Suspensão temporária do contato de trabalho

2 - O empregador deverá formalizar previamente a alteração no contrato de trabalho do empregado caso altere as suas atividades para o Teletrabalho?

R: A MP 927/2020, art.4º e 5º, dispõe de regra específica para essa modalidade de contrato de trabalho durante o estado de calamidade. O empregador, a seu critério, poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Ou seja, no decorrer desse período excepcional, o empregador estará dispensado de realizar a alteração formal no contrato de trabalho do empregado que for direcionado para o Teletrabalho. Apesar de não haver a necessidade de alteração formal do contrato de trabalho, recomenda-se a adoção de acordo individual no qual estarão dispostas as regras, deveres e direitos aplicáveis.

Destacamos que o Termo de Prorrogação da Convenção Coletiva de Trabalho 2018/2019, de 26 de março de 2020, cláusula segunda, parágrafo quinto, autoriza a empresa a adotar o regime de trabalho remoto (teletrabalho) sempre que possível, e pelo tempo necessário.

3- Posso antecipar as férias individuais independentemente de o período aquisitivo não estar completo?

R: Nos termos do disposto no art. 134 da CLT, as férias individuais serão concedidas nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Contudo a MP 927, art. 6º ao 10, flexibilizou as férias individuais, possibilitando a antecipação das férias ainda que o período aquisitivo a elas não tenha transcorrido.

E mais, o empregado e o empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

Outro importante ponto flexibilizado foi o prazo para comunicação das férias. O empregador deverá informa ao empregado sobre a antecipação de suas férias com a antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas.

4- A empresa terá um prazo especial para pagar as férias e o adicional de um terço?

R: Sim. O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, e o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (13º salário).

5- A empresa está obrigada a informar aos órgãos competentes a concessão de férias coletivas?

R: Não. Nos termos do disposto no art. 12 da MP 927, a empresa está dispensada da comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia, assim como da comunicação aos sindicatos profissionais.

Contudo, nos termos do disposto na cláusula segunda, parágrafo oitavo, a, do Termo de Prorrogação da Convenção Coletiva de Trabalho 2018/2019, de 26 de março de 2020, a empresa deverá, ao final de cada mês, comunicar ao SITICOP-MG, por email: contato@siticopmg.com.br, a concessão de férias coletivas.

6- A MP 927 dispõe sobre a antecipação de feriados, mas a empresa precisou trabalhar no dia 1º de maio. A empresa poderá compensar o dia trabalhado com folga posterior

R: A MP 927, no art. 13, dispõe que o empregador poderá antecipar o gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais e municipais. Assim, durante o período de vigência das medidas excepcionais, o empregador poderá conceder folga ao trabalhador antecipando, por exemplo, os feriados de 7 de setembro, 2 e 15 de novembro. Em relação aos feriados religiosos, estes somente poderão ser antecipados mediante acordo individual com o trabalhador. Destaco que o objetivo da norma foi diminuir o prejuízo que a empresa tenha ao ter que paralisar a totalidade ou parte das suas atividades durante a pandemia e medidas de isolamento social.

Por outro lado, caso a empresa precise trabalhar no feriado concedendo folga compensatória (anterior ou posterior ao feriado laborado), a regra a ser observada não é a disposta na MP 927. O artigo 611-A, XI dispõe que convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá dispor sobre a troca do dia de feriado. Neste sentido a CCT 2018/2019, cuja vigência está prorrogada até 31 de outubro de 2020, na cláusula trigésima primeira, parágrafo terceiro, autoriza as empresas a proceder a troca do dia de feriado, exceto os dias 25 de dezembro, sexta-feira da paixão e 1º de janeiro, podendo conceder folga compensatória. Caso a empresa não conceda a folga compensatória deverá pagar o dia laborado em dobro, observando o adicional de horas extras previsto na cláusula décima primeira da referida CCT.

7- A empresa poderá implantar Banco de Horas diretamente com os empregados? Qual o prazo para compensação das horas colocadas no Banco de Horas?

R: Sim. A CLT, art. 59, §§ 5º e 6º, prevê dois tipos de banco de horas: (a) para compensação em até 12 meses, mediante acordo coletivo de trabalho; e (b) para compensação em até 6 meses, mediante acordo individual.

O artigo 14 da MP 927 flexibilizou a regra geral, estabelecendo que o banco de horas poderá ser por meio de acordo coletivo ou individual formal, para compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Importante destacar que a compensação poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, sendo que a jornada não poderá exceder a dez horas diárias.

8- Posso conceder licença remunerada ao trabalhador? Por quanto tempo? Quais direitos ficam garantidos?

R: Sim. Mas é importante destacar que na legislação trabalhista vigente não há dispositivo expresso que preveja a concessão de licença remunerada ao empregado, bem como os procedimentos a serem adotados pela empresa para sua efetivação. A licença remunerada é concedida tendo por base o disposto no art. 444 da CLT, que estabelece que as relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes, desde que não transgrida as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Não há na lei limitação quanto ao tempo de duração da licença remunerada. Durante o período que durar a licença remunerada, o empregado recebe o seu salário como se tivesse trabalhando e a ausência ao serviço é considerada como justificada. O empregado que permanecer em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias, perde o direito às férias do período aquisitivo em andamento, conforme o disposto na CLT, art. 133, III.

Já no caso em que a licença concedida for inferior a 30 dias, o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias, considerando, inclusive, o tempo de afastamento para o cômputo dessa remuneração, assim como para o cálculo do 13º salário.

Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

9- Qual é o prazo máximo possível para o empregador realizar acordo para redução proporcional de jornada de trabalho e salário?

R: Nos termos da MP 936/2020, o Empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho com consequente redução de salário de seus empregados, por até 90 (noventa) dias (art. 7º).

Importante ressaltar que a empresa poderá adotar períodos inferiores, que poderão ser sucessivamente prorrogados, respeitado o prazo máximo de 90 dias, conforme disposto no art. 16 da MP 936.

10- O empregador poderá reduzir a jornada e salários mediante acordo direto com o empregado?

R: A MP 936 estabelece as seguintes situações:

Negociação individual, direta entre empregado e empregador:

Redução de 25%, para todos os trabalhadores, independentemente da faixa salarial.
Redução de 50% ou 70%, para os trabalhadores que recebem salário de até R$ 3.135,00 ou que tenham curso superior e recebam salario igual ou superior a R$12.202,12 (duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social).

Negociação coletiva:

Redução de 50% ou 70% para os trabalhadores que recebem salário superior a R$3.135,00 e até R$12.202,12, ou mesmo para aqueles que percebem salário superior a R$12.202,12 (duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social) e que não tenham diploma de curso superior.
Adoção de percentuais de redução diversos dos definidos na MP (25%; 50% ou 70%). Nessa hipótese haverá alteração do valor do Benefício Emergencial.

No caso específico da Construção Pesada em Minas Gerais, as empresas estão previamente autorizadas a estabelecer acordo direto, individual e por escrito com o trabalhador, independentemente do percentual de redução e da faixa salarial do empregado. É o disposto no parágrafo segundo, da cláusula segunda, do Termo Aditivo PRORROGAÇÃO DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2018/2019, assinado em 13 de abril de 2020.

11- Qual o valor do salário a empresa deverá pagar ao empregado submetido à redução de jornada e salário? O empregado terá direito a outras parcelas ou benefícios pagos pela empresa?

R: A MP 936 prevê a garantia de preservação do valor do salário-hora de trabalho. Ou seja, o valor do salário nominal permanece inalterado, sendo reduzido o valor a ser pago em decorrência ao menor número de horas laboradas.

Além do salário referente à jornada reduzida, o empregador poderá pagar uma ajuda mensal compensatória a ser definida no acordo individual. Esta ajuda compensatória terá natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária, FGTS ou IR.

Importante destacar que, nos termos do disposto na cláusula segunda b do Termo Aditivo PRORROGAÇÃO DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2018/2019, assinada em 13 de abril de 2020, o empregado terá direito à preservação dos demais benefícios da convenção, notadamente, cesta básica/ alimentação. Na inviabilidade de se fornecer cesta básica ou alimentação in natura, a empresa poderá substitui-las pela concessão de um auxílio alimentação, que terá natureza indenizatória, no valor de R$146,00 (cento e quarenta e seis reais), previsto na cláusula décima quarta, b.2 da CCT 2018-2019 em vigor.

12- Qual será o valor do Benefício Emergencial que será pago pelo governo em razão da redução proporcional da jornada e salário?

R: Além do salário a ser pago pelo empregador, o empregado receberá do governo Federal o Benefício Emergencial que terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, e será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução (25%; 50% ou 70%).

13- A MP 936 não menciona pagamento mínimo de 1 salário mínimo, menciona apenas que devemos manter o valor da hora proporcional. Podemos reduzir jornada pagando menos de um salário, mas mantendo o valor da hora mínima proporcional?

R: O Art. 7º, inciso I, da MP 936/2020 determina a observância do salário hora. Portanto, mantendo o valor da hora estará respeitado o salário-mínimo hora.

14- É possível a redução de jornada/salário em 50% (ou outro percentual) através de acordo que defina que o empregado trabalhe na mesma jornada habitual por 15 dias do mês e não trabalhe nos outros 15 dias?

R: Entendo que sim. A MP não especifica que a redução de jornada deverá ser diária. Assim, entendo que a empresa poderá adotar formas alternativas de redução, inclusive o sistema de revezamento.

Importante lembrar que durante os dias laborados, em jornada normal, deve-se observar integralmente os intervalos para refeição e descanso, assim como o descanso semanal.

Finalmente, tal forma de redução de jornada deverá estar expressa no acordo individual.

15- Como fica a redução de jornada/salário para os funcionários que estão em férias?

R: Como trata-se de uma alteração prejudicial e durante as férias o contrato está interrompido, e não há previsão expressa na MP 936.

O mais adequado é aguardar o retorno das férias para aplicar a redução da jornada/salário ou mesmo a suspensão temporária do contrato de trabalho.

16- No caso da redução de jornada de trabalho e salário a MP estabelece estabilidade, e por qual período? Caso a empresa demita o empregado quais parcelas terão que ser pagas?

R: O art. 10 da MP 936 prevê garantia provisória no emprego durante o período de redução e, após o restabelecimento da jornada, por período equivalente ao da redução.

A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, uma indenização no valor do salário a que o empregado teria direito durante o período de garantia provisória no emprego, observado os percentuais previsto no § 1º, do art. 10 da MP 936.

Esta indenização não será devida na hipótese de dispensa a pedido do empregado ou por justa causa.

17- No caso de redução jornada e salário pode-se fazer horas extras, ou banco de horas nessa situação?

R: Não. Sob pena de descaracterizar o acordo de redução.

18- Qual é o prazo máximo possível para o empregador suspender o contrato de trabalho do empregado?

R: Nos termos da MP 936/2020, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de 30 (trinta) dias.

19- O empregador poderá suspender o contrato de trabalho mediante acordo direto com o empregado?

R: Nos termos do disposto nos art. 11 e 12 da MP 936, a regra geral é:

Negociação individual, mediante acordo individual escrito pactuado entre empregado e empregador, para a suspensão do contrato de trabalho com os empregados que recebam salário de até R$ 3.135,00 ou portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social - RGPS (R$12.202,12).
Negociação coletiva para a suspensão do contrato de trabalho dos empregados que recebam salário superior a R$ 3.135,00 e inferior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social - RGPS (R$12.202,12).

No caso específico da Construção Pesada em Minas Gerais as empresas estão previamente autorizadas adotar a suspensão do contrato de trabalho mediante acordo direto, individual e por escrito com o trabalhador, independentemente da faixa salarial do empregado. É o disposto no parágrafo primeiro da cláusula terceira do Termo Aditivo PRORROGAÇÃO DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2018/2019, assinado em 13 de abril de 2020.

20- Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregador deverá pagar algum valor ao empregado? O empregado terá direito a outras parcelas ou benefícios pagos pela empresa?

R: A MP 936 estabelece que a empresa não pagará ao empregado qualquer valor a título de remuneração, enquanto durar a suspensão do contrato de trabalho.

Contudo, a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado durante o período de suspensão. Ressaltamos que esta ajuda de custo não tem natureza salarial. Esta ajuda compensatória terá natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária, FGTS ou IR.

21- Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado poderá prestar algum tipo de serviço ao empregador?

R: Não. Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância. Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e o empregador estará sujeito a penalidades.

22- Qual será o valor do Benefício Emergencial que será pago pelo governo no caso de suspensão do contrato de trabalho?

O empregado que tiver o seu contrato de trabalho suspenso receberá do Governo Federal o Benefício Emergencial que terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, observado as seguintes hipóteses:

Para empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) - valor do benefício equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego;
Para empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) - valor do benefício equivalente a 70% do valor do seguro-desemprego.

23 - O Empregador é obrigado a conceder os benefícios ao Empregado no caso de suspensão do contrato de trabalho?

R: A MP 936/2020 prevê expressamente em seu art. 8º, §2º, que o Empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo Empregador.

Importante destacar que, nos termos do disposto na cláusula terceira, parágrafo sexto b do Termo Aditivo PRORROGAÇÃO DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2018/2019, assinado em 13 de abril de 2020, o empregado terá direito à preservação dos demais benefícios da convenção, notadamente, cesta básica/ alimentação. Na inviabilidade de se fornecer cesta básica ou alimentação in natura, a empresa poderá substitui-las pela concessão de um auxílio alimentação, que terá natureza indenizatória, no valor de R$146,00 (cento e quarenta e seis reais), previsto na cláusula décima quarta, b.2 da CCT 2018-2019 em vigor.

24- No caso da suspensão do contrato de trabalho, a MP estabelece estabilidade, e por qual período? Caso a empresa demita o empregado quais parcelas terão que ser pagas?

O art. 10, I e II da MP 936 prevê garantia provisória no emprego durante o período acordado de suspensão temporária do contrato de trabalho e, após encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao da suspensão.

A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, uma indenização no valor equivalente a 100% do salário a que o empregado teria direito durante o período de garantia provisória no emprego, conforme disposto no art. 10, § 1º, III da MP 936.

Esta indenização não será devida na hipótese de dispensa a pedido do empregado ou por justa causa.

25- A empresa poderá adotar a redução proporcional da jornada de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho para os aprendizes e trabalhadores admitidos sob o regime de jornada parcial

R: Sim. Nos termos do disposto no art. 15 da MP 936. O disposto na referida MP se aplica aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.

26- A empresa pode usar as duas opções ao mesmo tempo? Por exemplo, para algumas pessoas a redução de jornada e salário e para outras a suspensão do contrato?

R: É possível utilizar as duas opções ao mesmo tempo para empregados ou grupos de empregados diferenciados. Desde que, observando os requisitos da MP.

27- Se a empresa optar pela redução de jornada e salário, e precisar que os empregados retornem antes do período acordado, poderá fazê-lo a qualquer momento?

R: Sim, conforme determina o Art. 7º, Parágrafo único, inciso III, o empregado tem que voltar em 48 horas após ser comunicado.

28- Na suspensão do contrato trabalho o empregador deverá manter vale transporte e vale alimentação/refeição, ainda que não haja trabalho?

R: O vale transporte não tem exigência legal, podendo ser excluído sempre que não houver deslocamento residência/trabalho/residência. Já vale alimentação e refeição devem ser mantidos. Nesse sentido artigo 8º, § 2º, inciso I da MP 936/20.

29- Na suspensão do contrato trabalho, a empresa está obrigada a dar curso de qualificação profissional? Ou é apenas uma possibilidade?

R: Na suspensão regulada pela MP 936/2020 no artigo 8º não é obrigatório o fornecimento de curso de qualificação. Já se for suspenso conforme o artigo 476-A da CLT é obrigatório o curso, que deverá ser exclusivamente na modalidade não presencial.

30- A quem o Empregador deverá informar sobre as suspensões do contrato de trabalho ou acordos de redução de jornada. E em qual prazo?

R: Caso o empregador acorde com o empregado a suspensão do contrato de trabalho ou a redução de jornada, conforme MP 936/2020 deverá necessariamente comunicar o Ministério da Economia, bem como o Sindicato da categoria, ambos no prazo de 10 (dez) dias contatos da celebração do acordo. Além do prazo anterior, o empregador deverá apresentar o acordo para suspensão do contrato de trabalho ou redução da jornada ao Empregado com antecedência mínima de 2 (dois) dias.

31- A empresa é obrigada, por lei, a afastar as pessoas enquadradas no grupo de risco?

R: Não há, até a presente data, qualquer determinação legal que obrigue as empresas a afastar qualquer empregado enquadrado no grupo de risco. A Portaria nº 454/2020 traz recomendações no que tange às medidas de isolamento para essas pessoas, devendo a empresa ponderar sobre a possibilidade de adoção dessas ações a fim de diminuir a transmissão comunitária da doença, sendo obrigatório o afastamento apenas nos casos em que houver prescrição médica, comprovada por atestado emitido pelo profissional de saúde.

32 - Poderá ser considerada doença ocupacional a contaminação do empregado com o vírus da COVID-19?

R: A MP 927/2020 previa, em seu artigo 29, que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não seriam considerados doenças ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Contudo, o plenário do STF decidiu, por maioria de votos, suspender a eficácia desse artigo. Desta forma, atualmente inexiste legislação que afasta, de forma expressa, a classificação da COVID-19 como doença ocupacional, devendo ser realizada analise caso a caso.

32- Os exames médicos ocupacionais estão com os seus prazos suspensos?

R: O Art. 15 da MP 927 suspende a obrigatoriedade dos exames médicos ocupacionais no período de calamidade, exceto os exames demissionais.

Os exames ocupacionais serão realizados no prazo de 60 dias, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.

O exame demissional poderá ser dispensado caso algum exame ocupacional tenha sido realizado há menos de 180 dias.

33- E quanto aos treinamentos?

R: Nos termos do art. 16 da MP 927, durante o estado de calamidade fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados. Tais treinamentos serão realizados no prazo de 90 dias, contados da data de encerramento do estado de calamidade.

Caso a empresa opte pela realização dos treinamentos estes poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância.